“盲盒經(jīng)濟”火了，如今已經(jīng)進入一個萬物可“盲盒”的時代，就連招聘也打著“靈活用工”的名義，玩起了“盲盒”概念。

近日，在多家招聘網(wǎng)站上，多家公司推出了“盲盒崗位”， 包括工業(yè)設計師、產(chǎn)品設計師、商務專員、拓展專員等，遍布人力、法律、教育等行業(yè)?！懊ず袓徫弧钡耐瞥?，也大大吸引了求職者的眼球。據(jù)統(tǒng)計，一些推出“盲盒崗位”的公司，無論是求職者瀏覽量、簡歷投遞量，還是咨詢量、面試數(shù)量都較此前翻了一番，還有人已經(jīng)順利入職。

那么什么是“盲盒崗位”？根據(jù)招聘企業(yè)負責人的解釋，“盲盒崗位”就是公司設置多個崗位，但并不直接展示崗位內(nèi)容，而是設置成盲盒，讓求職者自己“抽盲盒”，抽到什么崗位，就靈活地去什么崗位入職。同樣，類似于靈活用工的自由轉(zhuǎn)化，如果員工對抽到的崗位不適應，最終棄崗，還可以再次“復活”并靈活的調(diào)劑到其他崗位。

毋庸置疑，“盲盒崗位”這種形式確實很新鮮，對求職者來說，它充分調(diào)動了求職者的“獵奇”心理，滿足求職者的好奇心，并增加求職過程中的樂趣。對于招聘企業(yè)來說，則能最大化增加崗位瀏覽量，提升公司曝光量，增加面試數(shù)量，幫助HR沖業(yè)績。

同時，推出“盲盒崗位”的公司，也巧妙地利用了“靈活用工”這一概念。眾所周知，靈活用工是目前最火的就業(yè)形式之一。據(jù)國家統(tǒng)計局信息，我國靈活就業(yè)人員規(guī)模目前已經(jīng)達到2億人，預計2022年市場規(guī)模將突破千億元。而靈活用工也正在“精準拆彈”，幫助企業(yè)和求職者解決痛點。

企業(yè)的痛點——每年的招聘壓力大，招聘數(shù)量和崗位種類多，企業(yè)綜合招聘成本居高不下，人力資源部門壓力更大。同時雇傭風險很大，全職雇傭關系下需承擔意外交通、社保五險一金等風險，企業(yè)裁員還將面臨高額的補償。

求職者的痛點——不想被固定的工作時間和地點束縛；不想看老板臉色行事，不想被過度復雜的同事關系勞心傷神；想多勞多得，而不是每月獲取固定工資等等。

正是基于解決企業(yè)和求職者的痛點， “盲盒崗位”借著“靈活崗位”和“自由調(diào)劑”的表象，成為企業(yè)和求職者化解難題的新途徑。但實際上，“盲盒崗位”和“靈活用工”卻有著本質(zhì)的不同。

首先，勞動關系不同。雖然“盲盒崗位”和“靈活用工”都有“靈活、不確定性、可轉(zhuǎn)換”的表象，但是兩者卻有著根本區(qū)別，那就是勞動關系的區(qū)別。就靈活用工來說，求職者和招聘公司的關系是“合作關系”或“勞務關系”，求職者并不和雇傭公司簽訂勞動合同，也不構(gòu)成直接的正式雇傭關系，而是求職者以“個人”和“個體工商戶”的名義和雇傭公司開展“合作”。但“盲盒崗位”不同，崗位雖然是“盲盒”，但求職者仍需和雇傭公司簽訂正規(guī)的勞動合同，構(gòu)成上下級的管理和被管理關系，從本質(zhì)仍是“勞動關系”。

其次，勞動報酬不同。鑒于“盲盒崗位”的勞動關系和“靈活用工”勞務關系不同，《勞動合同法》規(guī)定的相應勞動報酬也有所不同。勞動關系下的勞動者的報酬是相對穩(wěn)定的，除特殊的極端情況外，勞動者大概率能獲得自己的工資薪金；但在勞務關系下，企業(yè)和個人的合作關系和法律地位是平等的，個人能否獲得報酬完全依據(jù)個人是否按照協(xié)議約定的要求完成了勞務內(nèi)容；未能依約完成的，勞動者無權(quán)要求報酬。

最后，勞動保障不同。由于靈活用工是一種全新的勞動力資源配合模式，在很大程度上區(qū)別于傳統(tǒng)勞動關系，但也有別于獨立民事主體之間的純粹雇傭關系，所以法律并沒有明確要求雇傭公司承擔相應的五險一金和住房公積金等保障，因此，目前一些靈活從業(yè)者既無法享受職工養(yǎng)老、醫(yī)療保險，也難以在就業(yè)地參加工傷、失業(yè)保險。而“盲盒崗位”不同，其本質(zhì)上是傳統(tǒng)的勞動合同工，不僅勞動報酬構(gòu)成及支付、工作時間、獎懲等直接涉及勞動者權(quán)益的地方和正式員工一致，而且在五險一金等社保以及公積金等方面也和正式員工“同工同酬”，仍然可以享受多層次的社會保障體系。

通過上述可見，“盲盒崗位”和“靈活用工”有著本質(zhì)區(qū)別?！懊ず袓徫弧彪m然打著“靈活調(diào)劑”的表象，但絕對不是靈活用工。相反，“盲盒崗位”更多的有著嘩眾取寵、炒作的嫌疑，更像是招聘公司吸引眼球的一個工具。同時，這種形式也不盡然是求職者好的就業(yè)選擇。

這是因為，首先，人才求職和企業(yè)招聘是“雙向選擇”。求職者在校期間或工作的經(jīng)歷，決定了其更適合某個熟練崗位，只有將“專業(yè)的事交給專業(yè)的人來做”，才能最大化激發(fā)工作效率。而“盲盒崗位”意味著求職者并以一定能去擅長和熟悉的崗位，而特定崗位也可能招聘不到不足以勝任的員工，這無疑是一種“錯配”和“拉郎配”，不是實現(xiàn)人才最優(yōu)配置的良好途徑。

其次，即便“盲盒崗位”可以“復活”，也就是如果抽中的崗位不合適，還有第二次機會調(diào)劑到其他崗位，但是，這種“試錯”成本也會很大，尤其是對于求職者來說，本就時間和精力寶貴，沒有清晰的培養(yǎng)路徑和輪崗計劃，在不確定的頻繁輪崗中“試錯”，會大大消耗職業(yè)熱情和浪費時間，可謂得不償失。

再次，“盲盒崗位”大多數(shù)并不是核心崗位。如果是核心崗位，或是工作輕松、待遇優(yōu)渥的高性價比崗位，招聘公司完全可以直白、大方的把崗位寫出來，相信會有許多人競爭，而不是靠“盲盒”這種形式變相吸引流量。

總體來看，“盲盒崗位“風險不小。就目前的招聘情況來看，推出“盲盒崗位”的主要有三種：

一是管培生，先工作再定崗，或是輪流試崗，最終定崗，這種情況還屬正常。

二是部分崗位招工難度大，于是不得不用“盲盒崗位”這一概念炒作，制造熱點，吸引員工來面試等。這種情況就有一定風險，因為招聘的崗位大多是冷門崗位，工資少、任務重，求職者沒有必要浪費精力去嘗試。

第三種則是最危險的，有可能是騙子公司先把員工騙進去工作，在發(fā)薪日前無故裁員，獲取“免費勞動力”；還有一些公司開設多家殼公司，需要用員工的身份信息注冊和擔任“法人代表”等，這種情況則更要警惕和警覺，以免“被坑”和當“替罪羊”，并最終招致法律風險。

來源 新稅網(wǎng)