魏浩征/文  靈活用工，正處在風(fēng)口浪尖之上。

“營(yíng)改增”稅制改革后，全國(guó)出現(xiàn)了首例利用互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟(jì)服務(wù)平臺(tái)虛開(kāi)發(fā)票案，涉案金額達(dá)13億余元。與此同時(shí)，以往彈性用工需求與剛性組織結(jié)構(gòu)間的矛盾，正轉(zhuǎn)向員工日益增長(zhǎng)的美好生活與工作需求，和不平衡不充分的組織發(fā)展間的矛盾。

基于這樣的大背景，加上涉及法律關(guān)系、薪酬關(guān)系、結(jié)算與財(cái)稅關(guān)系、管理關(guān)系等不同要素的組合，探討“靈活用工”中的合規(guī)與風(fēng)控顯得十分迫切。

事實(shí)上，法律層面上的靈活用工，并沒(méi)有明確定義，學(xué)術(shù)及實(shí)務(wù)操作中也沒(méi)有形成統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。因此，不同年份、不同公司口徑中的靈活用工，可能其內(nèi)涵與外延并不相同。

本文暫且將靈活用工界定為有別于標(biāo)準(zhǔn)化勞動(dòng)關(guān)系的一切用工關(guān)系。與標(biāo)準(zhǔn)化勞動(dòng)關(guān)系相比，靈活用工在用工關(guān)系的建立、履行、變更、解除或終止等方面，具有相對(duì)的靈活性。          

需要注意的是，靈活用工的核心是在合法用工的基礎(chǔ)上，尋求實(shí)現(xiàn)“三能”的解決方案：人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、工資能加能減，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工靈活就業(yè)、企業(yè)成本控制與企業(yè)績(jī)效之間的有機(jī)平衡。

盡管在數(shù)字化時(shí)代背景下，勞動(dòng)者從“單位人”到“平臺(tái)人”的轉(zhuǎn)變，是人力資源市場(chǎng)不可扭轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。但對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，新風(fēng)口伴隨新風(fēng)險(xiǎn)，需要新的風(fēng)控策略，而明確可為與不可為的紅線在何處，就變得尤為重要。

從“單位人”到“平臺(tái)人”

靈活用工成為用工主流是大勢(shì)所趨。

首先，雇主對(duì)于降低成本、增強(qiáng)企業(yè)活力與創(chuàng)新力的需求與日俱增。

于成本角度而言，傳統(tǒng)基于雇傭形成的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，面臨社會(huì)保險(xiǎn)、工時(shí)、假期、解雇保護(hù)等各種政策成本的壓力，以及如何激勵(lì)、如何留人的管理成本壓力。

于企業(yè)創(chuàng)新能力而言，過(guò)于龐大的組織、僵化的管理要求、復(fù)雜的管理流程、固化的職能角色與崗位層級(jí)、固化的雇傭關(guān)系，無(wú)疑是一種傷害。

于地域而言，人才不斷流動(dòng)，各種技能人才的集中區(qū)域有所不同，同種技能在不同區(qū)域的成熟度也有差異?；ヂ?lián)網(wǎng)即時(shí)通訊等技術(shù)的發(fā)展，為企業(yè)跨區(qū)域獲取人才技能提供了強(qiáng)力支持。

基于平臺(tái)、外包、各種合作的靈活用工，順應(yīng)了VUCA時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)。

其次，雇員對(duì)于工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作方式、工作自主性的需求在增加。

與工業(yè)化時(shí)代相比，技術(shù)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的發(fā)展帶來(lái)了更多機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，市場(chǎng)已經(jīng)發(fā)生了根本性的改變。

新生代雇員大多是擁有相對(duì)自主能力的知識(shí)工作者，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，獲取信息、資源的成本很低。他們不再為養(yǎng)家糊口而工作，對(duì)組織的依賴(lài)程度越來(lái)越小，更有資本選擇工作與生活。

在非金錢(qián)福利方面，工作彈性及工作與生活之間的平衡、便利或彈性的上班地點(diǎn)、時(shí)間，對(duì)企業(yè)在人才吸引方面具有重要作用。員工職級(jí)雖然有所差異，但畢馬威《聚焦高管人才——就業(yè)趨勢(shì)調(diào)查和薪酬展望》顯示，56%的員工認(rèn)為工作彈性及工作與生活平衡是重要的考慮因素。

勞動(dòng)者的就業(yè)觀念在發(fā)生變化，靈活用工受到求職者的青睞。德勤《千禧一代調(diào)研報(bào)告》中提到，全球范圍內(nèi)對(duì)于傾向于靈活就業(yè)的人占比31%，歐美發(fā)達(dá)國(guó)家占比25%，中國(guó)、印度等新興市場(chǎng)傾向于靈活就業(yè)的人占到37%。

數(shù)據(jù)顯示，新經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)其他行業(yè)增加值占GDP的比重達(dá)8.1%，新就業(yè)占總就業(yè)比重為6.4%。靈活用工大大增強(qiáng)了勞動(dòng)者就業(yè)的靈活性，伴隨就業(yè)者觀念的轉(zhuǎn)變，不少出生于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的年輕人更加青睞有互聯(lián)網(wǎng)背景的工作，比如自由撰稿人、網(wǎng)絡(luò)主播、私人教練、翻譯等。

管理哲學(xué)之父查爾斯·漢迪，在《非理性時(shí)代》中曾提出三葉草組織形態(tài)。他認(rèn)為，未來(lái)企業(yè)由三部分員工組成：專(zhuān)業(yè)核心人員、外包人員和臨時(shí)及兼職人員。30%的員工是核心員工，會(huì)跟隨公司一起往前走，三分之二的員工通過(guò)外包、顧問(wèn)、自由職業(yè)者的形式來(lái)存在，未來(lái)這樣的公司才是一個(gè)健康的公司。

在海爾集團(tuán)，張瑞敏痛感“大企業(yè)病”所導(dǎo)致的問(wèn)題，用“人單合一模式”不斷通過(guò)劃小經(jīng)營(yíng)單位激發(fā)員工的企業(yè)家精神，甚至在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代不斷更新理念和模式，在這一過(guò)程中，員工與組織的關(guān)系也逐漸由雇傭轉(zhuǎn)向合作。

過(guò)去二十年間，中國(guó)企業(yè)的用工模式，正經(jīng)歷從標(biāo)準(zhǔn)化勞動(dòng)關(guān)系到勞務(wù)派遣，從勞務(wù)派遣到外包，再到平臺(tái)用工、新業(yè)態(tài)用工的轉(zhuǎn)型。

個(gè)稅改革和社保稅征，給企業(yè)提出了新的要求，大力推動(dòng)了企業(yè)在組織重啟等方面進(jìn)行更加積極主動(dòng)的思考。2020年新冠疫情造成的企業(yè)經(jīng)營(yíng)危機(jī)，會(huì)繼續(xù)促燃并強(qiáng)化這一趨勢(shì)。企業(yè)的用工模式由“重”“慢”，正快速向“輕”“快”轉(zhuǎn)型。

在數(shù)字化時(shí)代背景下，勞動(dòng)者從“單位人”到“平臺(tái)人”的轉(zhuǎn)變，是人力資源市場(chǎng)不可扭轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。

促進(jìn)與規(guī)范之間

而疫情后的人力資源政策方向，總體上可以歸納為以下三點(diǎn)：

“六穩(wěn)六?！保壕蜆I(yè)、經(jīng)濟(jì)是政策的主導(dǎo)方向；勞動(dòng)關(guān)系：從“保護(hù)勞動(dòng)者”到“平等保護(hù)企業(yè)與勞動(dòng)者”；新業(yè)態(tài)用工、共享用工、靈活就業(yè)：政策支持與規(guī)范。

2020年4月，中央在原先“六穩(wěn)”的基礎(chǔ)上，又提出“六?！钡男氯蝿?wù)。作為“六穩(wěn)六?！敝祝胺€(wěn)就業(yè)”“保居民就業(yè)”的重要位置不可撼動(dòng)。

此外，在國(guó)務(wù)院《政府工作報(bào)告》、《關(guān)于新時(shí)代加快完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的意見(jiàn)》、國(guó)家發(fā)改委《關(guān)于支持新業(yè)態(tài)新模式健康發(fā)展激活消費(fèi)市場(chǎng)帶動(dòng)擴(kuò)大就業(yè)的意見(jiàn)》、國(guó)務(wù)院辦公廳《全國(guó)深化“放管服”改革優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境電視電話會(huì)議重點(diǎn)任務(wù)分工方案》、人社部《關(guān)于做好共享用工指導(dǎo)和服務(wù)的通知》等文件中，體現(xiàn)就業(yè)優(yōu)先，以及對(duì)新業(yè)態(tài)用工、靈活就業(yè)、共享用工的支持。

國(guó)務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于支持多渠道靈活就業(yè)的意見(jiàn)》，支持多渠道靈活就業(yè)，更好服務(wù)穩(wěn)就業(yè)大局?！兑庖?jiàn)》從五個(gè)方面提出14條措施促進(jìn)靈活就業(yè)。從靈活用工到靈活就業(yè)的重大轉(zhuǎn)變，邁出了關(guān)鍵一步。

以上文件在提出“穩(wěn)定和擴(kuò)大就業(yè)，破除影響就業(yè)特別是新就業(yè)形態(tài)的各種不合理限制”的同時(shí)，也提出“2021年3月底前研究建立新就業(yè)形態(tài)人員職業(yè)傷害保險(xiǎn)制度”等要求。

此外，刷屏朋友圈的文章《外賣(mài)騎手，困在系統(tǒng)里》，也引發(fā)了各界對(duì)于靈活用工的討論。針對(duì)一些靈活用工中“去勞動(dòng)關(guān)系化”的操作，人社部敲了警鐘。

人社部在全面調(diào)研靈活用工服務(wù)平臺(tái)情況時(shí)指出：一些企業(yè)為了規(guī)避社會(huì)保險(xiǎn)和稅收等成本，與人力資源服務(wù)公司或平臺(tái)服務(wù)公司合作，誘導(dǎo)與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者注冊(cè)為個(gè)體工商戶(hù)，出現(xiàn)了“核心員工合伙化、非核心員工合作化”的情況，去勞動(dòng)關(guān)系化趨勢(shì)顯現(xiàn)。

國(guó)家稅務(wù)總局《對(duì)十三屆全國(guó)人大三次會(huì)議第8765號(hào)建議的答復(fù)》指出：靈活用工人員取得的收入是否作為經(jīng)營(yíng)所得計(jì)稅，要根據(jù)納稅人在平臺(tái)提供勞務(wù)或從事經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)進(jìn)行判定，而不是簡(jiǎn)單地看個(gè)人勞動(dòng)所依托的展示平臺(tái)，否則容易導(dǎo)致從事相同性質(zhì)勞動(dòng)的個(gè)人稅負(fù)不同，不符合稅收公平原則。

針對(duì)靈活用工平臺(tái)的規(guī)范化問(wèn)題已成重點(diǎn)。隨著2020年多家靈活用工平臺(tái)的委托代征資質(zhì)被終止、多個(gè)省份稅局均暫停發(fā)放委托代征資質(zhì)等動(dòng)作，有關(guān)部門(mén)對(duì)靈活用工平臺(tái)的監(jiān)管將會(huì)越來(lái)越嚴(yán)格。

可以預(yù)見(jiàn)，在鼓勵(lì)和支持新業(yè)態(tài)用工、共享用工等有助于靈活就業(yè)等新型用工模式的同時(shí)，對(duì)其中的法律盲點(diǎn)進(jìn)行規(guī)范完善，如新業(yè)態(tài)用工的兜底保障、新業(yè)態(tài)用工中的稅務(wù)問(wèn)題、平臺(tái)用工的法律關(guān)系定性、集群注冊(cè)與委托代征的規(guī)范等，將成為2021年的政策重點(diǎn)。

對(duì)于行業(yè)健康發(fā)展來(lái)說(shuō)，這是好事。日益完善的法制，將給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)更多的可預(yù)見(jiàn)性。

可為與不可為

過(guò)往二十幾年，中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)迎來(lái)的第一個(gè)業(yè)務(wù)風(fēng)口是2007年-2008年《勞動(dòng)合同法》的頒布及實(shí)施。如今有些規(guī)模的人力資源公司，基本是在那一波風(fēng)口下發(fā)展起來(lái)的，產(chǎn)品以勞務(wù)派遣及人事代理為主。2019年，社保稅征的新政以及個(gè)人所得稅法的修改，給行業(yè)帶來(lái)了第二次風(fēng)口。

雷軍說(shuō)，風(fēng)來(lái)了，豬都能飛起來(lái)。但如果風(fēng)走了，豬是不是得摔下來(lái)？新風(fēng)口伴隨新風(fēng)險(xiǎn)，新風(fēng)險(xiǎn)需要新的風(fēng)控策略。這輪風(fēng)控和風(fēng)口一樣，對(duì)于大家來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。因此，風(fēng)口下談風(fēng)控，勢(shì)在必行。

有一家業(yè)務(wù)流水一年達(dá)幾十個(gè)億的人力資源公司，旗下有六七種產(chǎn)品模式。但深入了解其商業(yè)模式后會(huì)發(fā)現(xiàn)，其中過(guò)半數(shù)的產(chǎn)品方案合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)極大，甚至可能觸及紅線。

都說(shuō)餓死膽小的撐死膽大的，但做公司不是一兩年的事，而是幾十年甚至上百年的事。今年掙的錢(qián)，也許明年就賠回去了，甚至老板人都進(jìn)去了。1沒(méi)了，再多0也都是徒勞。

靈活用工的解決方案推出前，需要充分論證合規(guī)和風(fēng)控問(wèn)題。否則，看似是搶占了市場(chǎng)先機(jī)，實(shí)則給自己挖了大坑，最后觸碰了紅線。

此外需要明確的是，員工是公司重要的資產(chǎn)。在調(diào)整用工模式時(shí)，企業(yè)文化被稀釋的問(wèn)題，公司的控制權(quán)、服務(wù)品質(zhì)、員工穩(wěn)定性、員工價(jià)值感和認(rèn)同感、公司的品牌等各個(gè)方面可能發(fā)生的負(fù)面影響，都需要同步考慮。

因此，人力資源產(chǎn)品單純只考慮人力成本控制是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。方案最終要面對(duì)的是活生生的人，企業(yè)的核心資產(chǎn)——員工。方案看似再完美，落地時(shí)員工不認(rèn)可，實(shí)施后也無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果。忽略人才發(fā)展和組織可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題的靈活用工產(chǎn)品方案，最終必定是要失敗的。

君子審時(shí)度勢(shì)，決定取舍，有可為有可不為?！睹献印罚?/span>“人有不為也，而后可以有為?！睂?duì)于企業(yè)管理者而言，風(fēng)口下更要懂得嚴(yán)防死守住業(yè)務(wù)底線和紅線，時(shí)刻牢記什么可為、什么不可為。

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